05.01.2012 Горная промышленность: в металлургии кадры решают всё!

Генеральный партнер рубрики "Новости горной промышленности" компания Sandvik Mining and Construction.

Горнопромышленные ведомости

Луняшин П.Д., Металлы Евразии

 

Успешное вхождение любого государства на мировой рынок и его участие в глобальном разделении труда напрямую зависит от конкурентоспособности национальной экономики и ее соответствия международным стандартам качества. Реализация поставленных целей, в свою очередь, зависит от качества подготовки кадров.

 

В СССР подготовка, переподготовка, повышение квалификации, подбор и расстановка кадров являлась важнейшей частью работы по организации и управлению отраслями горной промышленности. Кадры горной промышленности готовили 48 вузов, 151 техникум и 295 профессорско-технических училищ. 56 техникумов выпускали специалистов по разработке угольных месторождений, 25 - по нефте- и газодобыче, 5 - в области горной химии, 39 - по добыче руд чёрных и цветных металлов, 20 - геологоразведчиков и 6 - других горных специальностей.

 

Подготовка преобладающей части новых рабочих кадров горной промышленности и фактически весь объём работы по повышению их квалификации осуществлялся на производстве. Был установлен порядок, при котором рабочие по наиболее сложным профессиям (проходчики, горнорабочие очистного забоя, взрывники, машинисты горных выемочных машин, электровозов, экскаваторов, буровых станков, технологических компрессоров, наладчики геофизической аппаратуры и др.) готовились только на курсах с отрывом от производства. В подготовке квалифицированных рабочих основную роль играли профессионально-технические и технические училища (ПТУ и ТУ). В 1982 году насчитывалось 194 ПТУ угольной промышленности, 31 - нефтедобычи, 12 - газодобычи, 6 - горной химии, 19 - по добыче руд чёрных металлов, 10 - по добыче руд цветных металлов, 17 - геологоразведочных и 6 - прочих.

 

Для повышения квалификации руководящих кадров в отраслях горной промышленности действовали институты повышения квалификации.

 

Систематическая работа по совершенствованию подготовки и повышению квалификации инженерно-технических работников и рабочих давала возможность своевременно обеспечивать потребность в кадрах горной промышленности для выполнения плановых заданий по добыче полезных ископаемых, обеспечивалась преемственность и своевременная замена вышедших на пенсию специалистов.

С распадом Советского Союза при новой экономической политике в отраслях минерально-сырьевого комплекса реформы сопровождались серьезным снижением качества кадрового потенциала. Существовавший ранее системный подход к вопросам подготовки, повышения квалификации и формирования кадров, особенно высшего звена управления, оказался утрачен.

 

Практически не действуют системы подготовки кадровых рабочих, повышения квалификации специалистов в области управления, техники и технологии. Тяжелые кадровые потери в связи с резким сворачиванием работ понесла геологическая служба. За последние 20 лет произошло необоснованное многократное сокращение числа занятых в горной науке. Особенно обострилась проблема обеспеченности кадрами среднего руководящего звена, причем многие из этих специалистов, особенно занятых на ответственных горных работах, перешли или приближаются к пенсионному возрасту. Лишь незначительная часть выпускников горных вузов и техникумов работают по специальности. В последнее время нередко непосредственными руководителями горных предприятий и компаний становятся лица без необходимой профессиональной подготовки.

 

Сложившееся положение с подготовкой и закреплением кадров обусловлено целым рядом проблем как государственного, так и корпоративного уровня.

 

К их числу следует, прежде всего, отнести:

1. Отсутствие Основ государственной кадровой политики Российской Федерации и специального раздела кадрового обеспечения экономики в программах действий Правительства на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Не предусмотрено формирование кадровой политики и в планах законотворческих инициатив исполнительных и законодательных органов власти;

Политика перераспределения трудовых ресурсов в соответствии с производительными силами закончилась вместе с плановой экономикой: миграционные потоки напрямую зависели от того, в каких регионах затевались стройки. Так, с 1951 по 1975 г. за год Россия теряла в среднем по 126 тыс. чел, а с 1976 по 1990 г., наоборот, приобретала по 169 тыс. чел ежегодно. Сейчас внутренняя миграция сократилась в два раза, а она является маркером экономического развития. Главное, повернулся её вектор: раньше ехали с запада на восток и с юга на север, после распада СССР идёт массовый отток населения из районов Крайнего Севера и Дальнего Восток. Если бы в СССР с первых лет его создания не заселяли Сибирь и Дальний Восток, их бы уже потеряли. До войны в необжитые районы страны переселили свыше 50 млн. человек - без этого бы не создали могучую экономику. Распад советской империи и катастрофическое падение производства на местах заставила самых предприимчивых граждан бежать в столицы в поисках лучшей доли.

Отсутствие экономических стимулов: В СССР существовала система льгот, позволявшая снимать людей с привычных мест не по приказу, а по собственному желанию. Но строго по плану. Такой подход назывался перераспределением трудовых ресурсов в соответствии с планом размещения и развития производительных сил. Трудящиеся заключали договор на три года, было прописано, что государство бесплатно перевозит, оплачивает подъёмные, проезд раз в три года всем членам семьи. Люди ехали, потому что были льготы по зарплате: - чем дальше от Москвы, тем больше зарплата. В Москве коэффициент 1, в Западной Сибири 1,3, на Дальнем Востоке 1,5, на Крайнем Севере - до 2-х. В Магаданской области зарплата бульдозериста была 700 руб, как у союзного министра. После 1991 г было положено начало тенденции, согласно которой население покидает территории с тяжёлым климатом, за который ему больше не платят. С 1991 по 2011 год убыль населения ДФО составила 1,78 млн. человек (22,1% всего населения). Убыль населения стала неотвратимой. На 1.01.1991 г. в ДФО проживало 8,064 млн. чел., в 2015 году прогнозируется численность 6,146 млн. чел, в 2020 году - 5,99 млн. чел. Сегодня заработная плата очень незначительно зависит от сложности условий пребывания и труда. В Москве рядовой менеджер, а по-старому торговец, может получать значительно больше, чем высококвалифицированный горный инженер, на подготовку которого уходит целый ряд лет. При этом в связи с высоким уровнем цен на продукты и коммунальные услуги уровень жизни в ДФО значительно ниже, чем в центральных районах страны.

2. Снижение престижа инженерно-технических специальностей, отсутствие социальной рекламы: при Советской власти пропаганда всячески прославляла человека труда, активно пропагандировался тяжёлый труд шахтёра, северянина, было почётно работать в отдалённых уголках нашей страны. Привлекательный образ человека труда позволял наполнять рынок энтузиастами, которые под воздействием правильно сформированной моды становились востребованными и высококвалифицированными специалистами. Сегодня в героях ходят попса, чиновники, плохие и хорошие менты, продавцы и перепродавцы различных товаров, и даже если появится социальный заказ государства, подкреплённый большими финансами, какие творческие силы в массе своей будут его исполнять? Сегодня государство не может сделать так, чтобы человек стремился с желанием работать в горной отрасли.
Из-за падения социальной репутации горной промышленности определенный кризисный период пережила подготовка горных инженеров (снижение конкурса в вузы на инженерные специальности, сокращение на порядок числа слушателей в институтах повышения квалификации), преодоление которого наметилось только в последнее время.

В целях повышения престижа профессии горного инженера необходимо рассмотреть на правительственном уровне одобренный горным сообществом «Статус горного инженера», проект которого был предложен Высшим горным советом РФ.

 

3. Низкое качество подготовки значительной части выпускников в ряде вузов из-за отсутствия соответствующей современным требованиям материальной базы. Открытие многочисленных филиалов горных ВУЗов способствовало ещё большему падению качества образования. Получает человек высшее образование, но какой он горный инженер? Там ни лабораторий нет, ни современного оборудования, преподаватели приезжают на 2-3 недели с короткими курсами лекций... Таким образом «штампуются» так называемые «горные инженеры», а когда они приходят на предприятия, кроме амбиций, у них нет ничего, так как приобретенный уровень знаний у таких специалистов очень низкий. Из-за нищенского по существу уровня оплаты труда преподавателей, утраты социальных льгот, снижения возможностей для творческого роста резко усилился процесс старения профессорско-преподавательского состава, практически приостановилось его пополнение высококвалифицированными молодыми специалистами.

Из-за отсутствия средств у ВУЗов студенты не проходят производственную практику, не знакомятся с производством на уровне рабочих профессий, что не позволяет им в дальнейшем более успешно постигать производство. А как работать на горном предприятии, не имея представления о своей будущей работе?

 

Многие учебные программы устарели, требуются новые подходы, хотя современный горный инженер отличается от инженера 20-летней давности. Он обязан владеть компьютерной техникой, программным обеспечением. Существует реальная потребность в специалистах, способных воспринимать информацию, разрабатывать документы, оформлять и создавать проекты на английском языке.

Многие студенты в период учёбы вынуждены искать работу, чтобы оплатить учёбу, проживание и питание. Естественно, что у таких студентов большая часть времени уходит на постороннюю работу, а оценки они добывают с помощью взяток преподавателям.

Среди студентов много представительниц слабого пола, а профессия горняка все-таки мужская. В итоге большинство «горнячек» на горные предприятия не попадают.

 

Отсутствие в учебном процессе специалистов, непосредственно занятых в производстве и имеющих способности к преподавательской деятельности и отсутствие стажировки профессорско-преподавательского состава в тех отраслях горной промышленности, для которых они готовят специалистов, также снижают эффективность получаемых знаний. В советской системе образования обязательные производственные практики в качестве руководителей групп студентов возглавляли преподаватели.

 

4. Слабая мотивация закрепления кадров, вследствие чего растет так называемая «внутренняя эмиграция», когда молодые инженеры не желают работать по своей профессии и уходят в другие сферы деятельности; Многие выпускники, оценив условия работы, удалённость от благ больших городов и цивилизации, не идут на горнодобывающие предприятия. А попав всё-таки на предприятие, и не имея опыта, не выдерживают конкуренции и долгие годы могут работать без перспектив быстрого роста . Больше шансов у тех, кто успел поработать на предприятии и зарекомендовать себя. Завышенные зарплатные ожидания: обладатели новых дипломов, как правило, не очень хорошо осведомлены о реальной ситуации на рынке труда и хотят начать свою карьеру с 35-40 тыс. руб, а никак не с 15-20 тыс., которые они имеют в качестве подработок в период обучения.

«Горный инженер - это особая профессия, это опасная профессия, и горняки должны быть социально защищены, уровень защиты должен быть выше, чем у работников других специальностей», - отмечает Ю. Н. Малышев Президент НП «Горнопромышленники России» и Академии горных наук, член-корр. РАН. С целью повышения мотивации молодых специалистов НП «Горнопромышленники России» разработан Кодекс горного инженера, который представлен в Правительство.

5. Особая специфика подготовки квалифицированных кадров для горной промышленности. Для того чтобы стать успешным руководителем горного производства, необходимо последовательно пройти все ступени горняцкой науки - горный мастер (геолог, маркшейдер), начальник участка, начальник производственно-технического отдела, главный инженер или руководитель рудника, обогатительной фабрики. На этот путь даже у хорошо подготовленного в ВУЗе инженера уходит 10-15 лет, и то при наличии опытных наставников, работающих в окружении этого инженера. Кроме того, федеральная программа переподготовки управленческих кадров, учебные планы федеральных учебных центров носят фрагментарный характер, главным образом ориентированы на подготовку менеджеров по западным теоретическим стандартам, тогда как для горных отраслей нужны специалисты, обладающие специфическими навыками и опытом работы, способные осуществлять высококвалифицированное управление в новых экономических условиях.

6. Потеря преемственности поколений специалистов. За последние 20 лет полностью истощился кадровый резерв горной промышленности. В СССР на горных предприятиях чётко велась работа по подготовке резерва кадров - на каждую должность определялся и готовился «запасной игрок», на производстве имелись наставники, опыт передавался на всех ступенях управления предприятием. Массовый отъезд специалистов из районов Крайнего Севера истощил этот резерв. К примеру, за 1991-2010 годы Магаданскую область покинуло 161 тыс. человек, более половины населения. Выехали наиболее активные специалисты, а молодёжь «на севера» не поехала. Резко снизилась доля специалистов в возрасте от 30 до 40 лет, очень остро стала проблема с кадрами на горных предприятиях, не хватает кадров среднего звена, инженеров, техников. В результате сегодня тон на горных работах вынуждены задавать 55-65-летние специалисты - в своё время свой опыт им передавать было некому. Имеет место и несовершенство в большинстве компаний систем и программ непрерывной фирменной подготовки руководителей-профессионалов для среднего и высшего менеджмента, способных по своим знаниям, навыкам и мировоззрению эффективно управлять в условиях рыночной экономики развитием этих компаний.

7. Отсутствие экономических условий для развития современной инфраструктуры научной и инновационной деятельности, вследствие чего российские научно-технические центры и учебные заведения испытывают серьезные трудности в подготовке лидеров высшей квалификации в сфере научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ. В научно-исследовательских и проектных организациях трудятся 65-80-летние специалисты.

8. Отсутствие специализированного министерства металлургии, которое могло бы систематизировать и анализировать состояние кадров на предприятиях и выходить с предложениями в Правительство и Законодательные органы, также негативно сказывается на кадровом потенциале горно-металлургической промышленности. В своё время Сталин попытался объединить Министерства цветной и чёрной металлургии, и через год вынужден был их вновь разъединить - настолько разной оказалась специфика предприятий. В современной России действует единственное министерство промышленности на все производства в стране - и не успевает ничего

Проблему кадров разделяют владельцы горнорудных предприятий, они разрабатывают свои программы подготовки кадров, вкладывают деньги в финансирование ВУЗов, обучение студентов. Но на такую работу имеют средства только крупные, богатые холдинги и объединения. К примеру, в нефтяной отрасли 50% студентов обучаются на контрактной (платной) основе и направлены на учебу предприятиями, также поступают и угольные. Норильский никель успешно внедряет программу «Профессиональный старт». Эта программа работает следующим образом: На период практики (производственная - 4 месяца, преддипломная - 2 месяца) со студентами заключается срочный трудовой договор. За каждым участником программы закрепляется опытный высококвалифицированный наставник, который поможет адаптироваться на рабочем месте, справиться со всеми трудностями, возникающими в процессе производства, и освоить новую профессию.

 

По итогам практики студенты проходят аттестацию, которая дает возможность оценить полученные знания и выявить лучших. Программа предоставляет студентам широкий выбор тем и направлений курсовых и дипломных работ и помощь в подборе необходимой для них информации. Работа на реальном производстве, да еще и в сложных климатических условиях - задача не из легких, но цель оправдывает средства: наиболее перспективным и хорошо зарекомендовавшим себя студентам, успешно прошедшим аттестацию, предоставляется возможность через год вернуться в Норильский промышленный район на преддипломную практику и после написания и защиты дипломной работы по актуальным вопросам производства стать полноправным сотрудником ГМК «Норильский никель». Всем участникам проекта Норникель оплачивает дорогу к месту прохождения практики и обратно и проживание в общежитии. В программе могут принять участие студенты производственных специальностей в различных областях металлургии, горного дела, геологии, транспорта, строительства. Но в России сотни мелких горных предприятий, десятки новых проектов, специалистов для которых взять сегодня негде. Сейчас в ДФО развивается программа по освоению горной зоны в районе БАМа (Южно-Якутский территориальный промышленный комплекс).

 

Потребуется привлечь по разным оценкам от 30 до 60 тыс. специалистов. Вахтовым методом эту проблему (как это делается сейчас на большинстве новых горных объектах) не решить, а миграция населения в центральные районы пока неотвратима. Развернуть вектор миграции могут только серьёзные продуманные решения на законодательном и правительственном уровне.

В числе таких решений определяющим должно стать возвращение льгот труженикам Крайнего Севера и Дальнего Востока. В числе таких льгот могут быть льготы по гарантированному получению жилья в центральных районах страны после выработки определённого количества лет в сложных климатических условиях удалённых регионов, по пенсионному обеспечению. Если в верхних эшелонах власти не изменится отношение к регионам, обеспечивающих основу индустриальной мощи России, то уже через 30-40 лет осваивать российский Дальний Восток будут лучшие представители Китайской Народной Республики. Многие горные предприятия России уже сегодня вынуждены привлекать рабочих и специалистов не только из Украины, Белоруссии, Киргизии, но и из Китая.

17.12.2011 г.

 

Стратегический партнер рубрики «Новости горной промышленности» компания MICROMINE.

[0] комент. |	Добавить комментарий